KPI для оценки обучения на 4х уровнях + пример сбалансированной системы показателей

Как создать систему показателей для оценки обучения? Задача — отличить время потраченное на тренинги в стиле инфо-развлечений и действительно полезные инвестиции в обучение.

Тренинги и семинары стали стандартной частью обучения в любой организации. На мой взгляд, наиболее важной задачей, стоящей перед компаниями, является понимание разницы между менее полезной развлекательной информацией и продуктивным обучением, способным привести к скачку роста производительности. В этой статье мы рассмотрим способы оценки эффективности обучения и создадим систему показателей обучения.

Содержание статьи:

Начало измерения обучения
Уровень 1 и уровень 2 измерения обучения
Подготовка к измерению обучения
Уровень 3 и уровень 4 модели измерения производительности обучения

Проблема измерения эффективности

Представьте себе семинар, который проводит аризматичный тренер, отлично разбирающийся в теме и легко наодящий подод к студентам.

Звучит превосодно, однако мы должны задать ещё несколько вопросов:

  • Получила ли команда неободимые знания и навыки?
  • Были ли эти знания действительно применены?
  • Как мы узнаем о том, что в конечном итоге тренинг привел к повышению производительности?

Также вам стоит узнать о том,

  • Какие части тренинга оказались полезными, а какие – нуждаются в улучшении;
  • Стоит ли повторять тренинг на эту тему;
  • Стоит ли нанимать этого тренера вновь или лучше найти другого преподавателя.

На эти вопросы приодится отвечать руководству и специалистам по HR.

Начало измерения обучения

Тренеры, в свою очередь, нуждаются в системе обратной связи на основе данны, которые помогут им улучшить учебные продукты.

Тренеры должны понять, каким образом неободимо изменить программу для улучшения результатов и максимального влияния на производительность организации.

Модель оценки эффективности обучения Киркпатрика

Лишь одно измерение не сможет дать нам объективны результатов. Для получения наиболее полной оценки тренинга мы должны использовать несколько разделённы во времени контрольны точек.

Модель оценки Киркпатрика предлагает сфокусироваться на 4- перспектива:

  • Уровень 1. Реакция (обратная связь сразу после тренинга)
  • Уровень 2. Обучение (выводы, сделанные после проождения тренинга)

Через некоторое время мы также можем отследить:

  • Уровень 3. Поведение (знания и навыки, применённые на практике)
  • Уровень 4. Результат (влияние на конечную эффективность бизнеса)

Оценка тренера

Если тренинг проводится сторонним экспертом, мы также должны принимать во внимание процесс отбора. Требования к тренеру и программе обучения должны включать:

  • Квалификацию тренера и
  • Степень согласованности предлагаемого тренинга со стратегией компании.

Стоимость измерения

Если мы поместим четыре этапа оценки на график, при этом «стоимость измерения» будет наодиться на одной его оси, а «польза измерения» — на другой, мы увидим, что:

  • Проще всего измерению поддаются реакция (уровень 1) сразу после тренинга и выводы, сделанные после его проождения (уровень 2).
  • Для измерения предварительны требований к тренеру неободима определенная количественная оценка процесса отбора, однако и это выполнимо.
  • Хотя самыми интересными с точки зрения возможны выводов являются уровень 3 и уровень 4, стоимость измерения на эти уровня является более высокой.

Стоимость измерения возрастает по мере переода на следующий уровень

Шаблон учебной ССП

Рассмотрим шаблон, который можно использовать для оценки эффективности тренинга в организации. Для демонстрации возможностей автоматизации этого процесса я буду использовать программу BSC Designer.

Подготовка

Я советую начать с создания орошей стратегической карты, которая свяжет цели финансовой, клиентской перспективы, а также перспективы внутренни процессов с Перспектива обучения и роста сбалансированной системы показателей инициативами обучения. Это придаст всем последующим действиям по управлению неободимый вектор.

Подготовка к измерению обучения

Следующим шагом является оценка тренера и программы обучения. Для этого неободимо численное представление:

  • Квалификации тренера,
  • Комуникативны навыков тренера,
  • Приблизительны затрат на обучение (расоды на билеты, проживание, оплата работы тренера),
  • Согласованности между программой обучения и стратегическими целями компании.

Подсчет эти параметров должен проводить не только начальник отдела кадров. Другие ключевые члены команды также должны поделиться своим мнением.

KPI обучения и ССП

Система показателей обучения
Воспользуйтесь бесплатным планом для доступа к 28 шаблонам ССП, включая Система показателей обучения.

Когда нужно измерять? За несколько недель до тренинга.

Программа поможет:

  • Назначить вес каждого критерия;
  • Создать наборы данны для нескольки кандидатов;
  • Соранить индивидуальные оценки и вес параметров;
  • Подсчитать количество баллов для каждого кандидата.

Оценка по наборам данны

Система показателей обучения
Воспользуйтесь бесплатным планом для доступа к 28 шаблонам ССП, включая Система показателей обучения.

Уровень 1. Реакция

На этом уровне неободимо измерить обратную связь после тренинга, которая поможет понять, насколько интересным было обучение. Следующие вопросы помогут собрать некоторые данные:

  • Какие эмоции вы испытываете по поводу тренинга? (отрицательные, нейтральные, положительные)
  • Порекомендуете ли вы этот тренинг коллегам?
  • Хотите ли вы повторить этот тренинг в будущем?

Список можно продолжить, так как признаки вовлечения этим не ограничиваются:

  • Количество вопросов, задаваемы после и во время тренинга
  • Субъективная оценка вовлечения аудитории (принимали ли люди участие в тренинге или они смотрели на экраны свои телефонов?)

Программа поможет:

Выбор значения KPI на естественном языке

Дата измерения: в день обучения.

Уровень 1 и уровень 2 измерения обучения

Уровень 2. Обучение

Самым простым способом подсчета результата обучения является финальное тестирование, которое покажет, насколько орошо был понят материал.

Возможные показатели:

  • Показатель сдачи экзамена, %
  • Средний балл за экзамен, %
  • Результаты теста до/после обучения

Можно использовать различные способы для оценки результатов обучения. Например,

Вместо проведения простого теста можно попросить студентов сделать что-то из того, что было изучено на тренинге, и, таким образом, оценить реальное поведение.

В соответствии с этим неободимо внедрить индикаторы, связанные с практикой.

Таким образом, мы не только тестируем студентов, но и помогаем им создать новые модели поведения.

Дата измерения: в конце обучения.

4 уровня KPI для оценки результативности и эффективности обучения

Система показателей обучения
Воспользуйтесь бесплатным планом для доступа к 28 шаблонам ССП, включая Система показателей обучения.

Требуемый минимум

Мы выполнили требуемый минимум. Затраты на измерение следующи уровней будут более высокими. Стоит ли и проводить?

Закончив измерение на этом уровне, мы столкнёмся с риском получения «ложноположительной» оценки ситуации, в которой аризматичный тренер произносит увлекательную речь, орошо принимаемую аудиторией (таким образом, тренинг превращается в развлечение). Однако подобные речи редко приводят к действительному повышению производительности.

Уровень 3. Поведение

Тест – отличная исодная точка проверки знаний, полученны студентами, однако в действительности нас интересуют произошедшие изменения в моделя поведения. Количественная оценка в этом случае зависит от арактера процесса.

В некоторы случая используются такие конкретные показатели поведения, как

  • Достигнуто сокращение времени, %. Если цель студента заключается в оптимизации или простом ускорении определённого процесса, вы можете отслеживать этот KPI.
  • Достигнуто сокращение затрат, %. Если цель обучения заключается в том, чтобы делать что-либо максимально эффективным способом, вы можете отслеживать сокращение затрат, которое является результатом тренинга.
  • Повышение качества (ранее мы говорили о способа подсчета качества) или более конкретное Снижение количества повторяющися проблем, %. Этот KPI применим в случае четко обозначенной проблемы, которая связана с конечным результатом.

Между прочим, повторяющаяся проблема является одним из отрицательны факторов, влияющи на потребительскую лояльность. Снизив это число, вы повысите удовлетворенность клиентов.

  • Повышение производительности, %. KPI должен быть связан с определенным индексом производительности. Для продавцов это может быть количество продаж, для копирайтеров — конверсия читателей в лидов. Вы можете найти показатели производительности даже для таки творчески специалистов, как графические дизайнеры.

В большинстве случаев нам придётся потратить некоторое время на поиск ороши показателей для представления новы моделей поведения в численной форме. Наша система KPI поможет вам придать форму процессу мозгового штурма.

Рекомендуется заранее спросить тренера об ожидаемы изменения и лучшем способе измерения и достижения в организации.

  • Например, одним из ожидаемы изменений после курса по KPI является то, что сотрудники начнут обсуждать показатели вместо того, чтобы просто использовать список индикаторов, предложенны руководством. Через некоторое время мы можем опросить лидеров команд, чтобы узнать, были ли внедрены новые модели поведения.

Когда проводить измерение? Через 1-2 месяца после тренинга.

Роль программного обеспечения:

  • Визуализация ожидаемы улучшений (на карта процесса);
  • Отслеживание индикаторов поведения в системе показателей;
  • Функция анализа поможет отслеживать рост производительности

[do action=»hrarticlessnippet»]
Уровень 3 и уровень 4 модели измерения производительности обучения

Уровень 4. Результат

На предыдущем уровне мы могли видеть изменения в поведении сотрудников.

  • К примеру, после семинара, посвященного новой agile тенике, мы могли видеть, что сотрудники действительно начали использовать этот метод (уровень 3, поведение).

Подобные преобразования в поведении важны и демонстрируют способность тренера вдоновить обучающися на перемены, однако это не означает, что изменение принесло организации какую-либо пользу.

Суть любого тренинга или семинара заключается в помощи организации в более действенной и эффективной реализации стратегии.

Мы можем начать искать показатели подобны улучшений через несколько месяцев после окончания программы обучения, однако более интересным решением является предварительный анализ возможного результата и способов его отслеживания. (в системе KPI подобный подод называется «встраивание измерения» — measurable by design).

Когда измерять? Через 4-6 месяцев после тренинга.

Роль программного обеспечения:

  • Представление стратегической карты компании,
  • Визуализация стратегически целей бизнеса и
  • Согласование индикаторов с целями бизнеса.

Согласование тренинга со стратегическими целями, формализованное на стратегической карте

Система показателей обучения
Воспользуйтесь бесплатным планом для доступа к 28 шаблонам ССП, включая Система показателей обучения.

Популярные KPI обучения не работают

В предыдущей статье мы говорили о некоторы популярны KPI для HR, например, Текучести кадров и Времени найма.

Даже если определенные KPI очень популярны, они не обязательно должны присутствовать на вашей информационной панели.

Как насчет KPI обучения? Целью любой программы обучения является развитие новы навыков и повышение эффективности сотрудника. Рассмотрим некоторые популярные KPI и и способность (или неспособность) помочь компании.

KPI обучения Почему он вам НЕ нужен
Средняя стоимость обучения одного штатного сотрудника, $ KPI демонстрирует размер инвестиций в каждого сотрудника, однако он не даёт нам никакой информации о том, были ли достигнуты результаты. Был ли тренинг успешен? Освоил ли сотрудник какой-либо навык, который позволил ему повысить эффективность?
Среднее количество часов на одного штатного сотрудника, часов Проблема та же, что и в предыдущем случае. Возможно, сотрудник проодит очный курс MBA, но поможет ли обучение повысить его эффективность и насколько?
% бюджета HR, потраченного на обучение Этот KPI может дать нам некоторую информацию о балансе отдела кадров. Если 90% бюджета тратится на поиск новы кандидатов, возможно, программа обучения компании должна быть пересмотрена.

Не существует установленного процента бюджета, который должен быть потрачен на обучение. Отличный тренинг, способный значительно повысить производительность, может обойтись всего в 1% бюджета.

% обученны сотрудников Этот KPI сообщит вам число обученны сотрудников. Вы можете использовать его для тренинга, в эффективности которого вы уверены. Однако неободимо учитывать и то, что программа, которая оказалась полезной для одного отдела, может не быть таковой для другого.
Индекс удовлетворённости сотрудников обучением Проблемой этого KPI является его крайняя субъективность. Уверен, вам знакомо чувство вдоновения и воодушевления, оватившее вас после прослушивания отличной речи на конференции. Сегодня подобные идеи кажутся лишь увлекательными историями, которые не могут быть реализованы на практике (узнайте о том, как изменить ситуацию).
ROI обучения, % Для расчета ROI неободимо знать размер инвестиций (уверен, вы можете это сделать) и финансовую оценку выгод, полученны бизнесом в результате обучения.

Это возвращает нас к первоначальному вопросу: как подсчитать эффективность обучения? Этот KPI может сработать, если вам доступны объективные критерии успешности обучения.

Как можно заметить, наиболее популярные KPI отлично пододят для информационной панели корпоративного управления, однако они едва ли смогут помочь измерить эффективность программы обучения.

Бесплатный курс по стратегическому планированию от BSC Designer

KPI для eLearning

Многие компании отдают предпочтение удаленным командам как части программы антикризисного управления. Переодя на подобный формат работы, вы также должны перевести в онлайн-формат обучение новы сотрудников эти команд.

Что происодит с KPI обучения в этом случае?

Суть KPI не меняется. При этом меняется способ передачи сотрудникам неободимы знаний и опыта.

Рассмотрим различные перспективы измерения электронного обучения.

Компания BSC Designer использует формат онлайн-тренингов для обучения реализации стратегии, а также для тренинга новы сотрудников удалённой команды. Я поделюсь не только идеями онлайн-обучения, но и лучшими практиками, которые доказали свою эффективность в нашей компании.

Финансовый результат

Вместо проождения очного тренинга в определённом месте, участники используют онлайн-платформу. С точки зрения финансового результата, это означает

  • Сокращение затрат, $ (по сравнению с очной программой обучения)
  • Затраты на онлайн-платформу.

Сами по себе эти числа не дают никакой новой информации, однако они помогают получить приблизительную оценку рентабельности инвестиций в обучение.

Показатели вовлечения для онлайн обучения

Онлайн-тренинг должен использовать другие меанизмы для вовлечения участников.

Бюджет внимания в этом случае не гарантирован, как в случае с очными мероприятиями. Участники не наодятся в одной комнате на протяжении фиксированного периода времени.

Так как материалы онлайн-тренингов могут быть записаны заранее, классический коэффициент участия теряет свою актуальность. Учитывая эту идею, мы должны соответствующим образом изменить показатели вовлеченности. Например, мы можем отслеживать:

  • Время просмотра материалов онлайн-курса
  • Статистику доступа к учебным материалам

Некоторые онлайн-курсы предлагаются на публичны лэндинга. Это позволяет нам использовать показатели социальны сетей для понимания эмоциональной связи с обучающим продуктом. В этом случае базовым показателем может быть:

  • Количество репостов в социальны сетя (лэндинга обучающего продукта)

Проверка влияния онлайн обучения на бизнес

Как проверить влияние онлайн-обучения? Я рекомендую сделать процесс измеряемым по умолчанию.

Постарайтесь превратить важные для бизнеса результаты в неизбежные шаги обучения.

Как это сделать? Это зависит от природы вашей онлайн-программы обучения. Например, в курсе нашего онлайн-тренинга участники не сдают формальны тестов или экзаменов. Основой наши онлайн-сессий является создание прототипа ССП.

В нашем случае KPI, подтверждающим влияние на бизнес, является:

  • Качество участников создавши прототип ССП, %

Созданный прототип – это доказательство того, что участник действительно приобрел ожидаемые знания и навыки. Мы уверены в этом, поскольку видим результат, которого добился студент. Более того, мы можем оценить качество прототипа и предложить способы его улучшения.

Не все участники доберутся до финиша. Стоящая за этим фактом причина требует некоторого внимания с нашей стороны. В этом контексте отслеживаемым KPI может быть:

  • Показатель отказов, %

Множественное число слова «отказ» обусловлено нашим желанием понять, какие части тренинга оказались наиболее сложной.

KPI для внутренни изменений

Онлайн-формат влияет на меанику обучающи сессий. Очное обучение проводится в реальном времени и требует определённого набора инструментов и материалов. Электронное обучение требует други инструментов.

Нам требуется не только страница со всеми учебными материалами, но и удобные инструменты для отслеживания прогресса участников, разблокирования следующи этапов тренинга, проведения финальны экзаменов и, наконец, генерирования сертификатов.

KPI зависит от арактера процесса обучения в организации. Мы можем сформулировать его следующим образом:

  • Адаптация меаники обучения к онлайн-формату, %

Поиск точек улучшения электронного формата обучения

Одним из преимуществ онлайн-формата является наличие большего количества аналитически данны, связанны с участниками тренинга:

  • Мы можем определить, на какие материалы тратится наибольшее количество времени;
  • Выделить наиболее часто используемые поисковые фразы для учебной базы данны;
  • Просмотреть посекундную аналитику для учебны видео;
  • Проанализировать вопросы, которые задают ведущему тренинга.

На основе эти данны мы можем отслеживать показатель действия онлайн-обучения:

  • Анализ аналитики обучения, %

Что если у нас не получается найти орошие показатели?

Именно такой является типичная ситуация поиска показателей производительности. Здесь мне отелось бы выразить две идеи.

  • Неспособность найти орошие показатели нередко говорит об отсутствии четкого понимания того, как новые модели поведения согласованы со стратегией компании.
  • В этой проблеме нет ничего плоого. Напротив, если вы с ней столкнулись, это говорит о том, что вы наодитесь на шаг ближе к успешной реализации стратегии.

Вся суть отслеживания KPI состоит в том, чтобы задавать правильные вопросы, и вы только что это поняли. В этом случае я советую в первую очередь пересмотреть стратегическую карту организации.

Если вы сможете лучше понять, в чем состоит ваша стратегия, KPI появятся естественным образом.

Более конкретное руководство вы можете найти в нашей системе KPI.

12-этапная система поиска KPI для самы сложны задач бизнеса

Выводы

Подытожим рассмотренные идеи.

  • Измеряйте эффективность обучения на 4- уровня: первое впечатление, балл за экзамен, изменения поведения, повышение производительности.
  • Затраты на измерение, как и получаемая от него польза, растут по мере переода на следующий уровень.
  • Понять, в чем состоит ожидаемое улучшение, неободимо до начала обучения.

Наконец, основной целью любого измерения является не само измерение, но поведение, которое оно за собой влечет.

Создав систему показателей обучения, вы сможете привлечь все заинтересованные стороны к обсуждению программы тренинга, его целей, краткосрочны и долгосрочны результатов. Подобная дискуссия поможет сосредоточить усилия на том, что действительно имеет значение.

В комментария к этой статье вы можете делиться своими мыслями и идеями об измерении эффективности и результативности программ обучения и семинаров.

Что дальше?

Другие примеры Сбалансированны Систем Показателей

Стратегическая карта сформированная с помощью программного решения BSC Designer
8 ШАГОВ Для Создания Стратегической Карты от BSC Designer
KPI для Корпоративного Управления
Цитирование: Aleksey Savkin, "KPI для оценки обучения на 4х уровнях + пример сбалансированной системы показателей", BSC Designer, 24 октября, 2020, https://bscdesigner.ru/training-kpis.htm.

Оставьте комментарий